Para no confundir INFORMACIÓN con CONOCIMIENTO
Por Adrián Gargicevich
http://redextensionrural.blogspot.com/2016/03/para-no-confundir-informacion-con.html
La información y el conocimiento son los elementos
esenciales para que las innovaciones ocurran. Trabajan en pareja pero no son lo
mismo. Si los confundimos al momento de aprovecharlos, fracasaremos. Para
propiciar cambios actitudinales no solo hay que informar, también debemos
abonar el “almacigo” para que el conocimiento “germine”. ¿En que difieren?
¿Cómo podemos hacer para que operen en sinergia?
La primera tarea será tener claras las diferencias. La información se
ve o se siente, puede ser codificada, es algo que podemos traducir en palabras,
letras o imágenes y que podemos intercambiar. Como este texto que estás
leyendo.
El conocimiento en cambio es una
construcción subjetiva, solo ocurre en cada uno de nosotros -los sujetos- y
surge como producto de una tarea individual y propia. No se puede transmitir,
cada uno de nosotros lo debe generar. Se lo reconoce al observar las
capacidades conseguidas. Porque el conocimiento es eso: acción efectiva
para el dominio de nuestra existencia.
Son tan diferentes que si te pones a pensar cómo preguntas
para encontrarlos, verás fácilmente la diferencia. Cuando preguntas por
información normalmente dices: ¿Dónde está? ¿Dónde la encuentro? …o vas a
Google directamente. Cuando preguntas por conocimientos normalmente dices
¿Quién lo posee? ¿Quién lo puede aplicar? Mientras una se busca entre los objetos, el
otro se encuentra entre los sujetos.
No obstante te resulte simple y clara la diferencia, a la
hora de diseñar proyectos para propiciar cambios actitudinales, es fácil
confundir información con conocimiento. Si bien ambos son necesarios, y la
primera pueda ser el camino para llegar al segundo, la relación entre ellos no
necesariamente es lineal o directa.
Será necesario crear dispositivos específicos para que esto
ocurra. Si solo piensas en una presentación Power Point, o en mostrar algo a
campo, te quedarás “parado” en el terreno de la información. El conocimiento
solo se genera cuando se ingresa al “imperio” de las acciones. Se conocerá
acerca de “algo” si ese “algo” puede ser manipulado, aprovechado, usado en
beneficio propio.
No hay peor error conceptual y operativo en un proyectos,
que pretender trabajar para “difundir conocimientos”…Sin embargo ¿no me
digas que no lo escuchaste o leíste más de una vez? Lo grave no es que se
escriba, o se diga así de mal. Lo grave es intentar arrastrar esta semántica
equivocada, a la praxis en un proyecto. Cuando se intenta esto, el proyecto no
es efectivo, no cambia nada.
Diseñar un proyecto de cambio de actitudes solo con acciones
que quedan en el dominio operativo de la información, no te asegurará que las
capacidades cambien. Si te propones generar nuevas capacidades o habilidades en
los beneficiarios, el diseño de tu proyecto debe necesariamente contener,
práctica, manipulación, dominio de las variables en juego. Debe contener actividades
en conexión directa con el “hacer”.
También debemos considerar los cambios que actualmente nos
imponen las nuevas tecnologías de la información y comunicación. El
poder de la información se está mudando, por lo tanto será
necesario habilitar el intercambio y potenciar las redes de información. No
todo lo que necesites informar deberá estar en tu proyecto.
Desde el lado del conocimiento, deberemos recordar que el
cambio ocurre cuando se equilibra el conocimiento codificado con el tácito.
Lo nuevo surge cuando combinamos las capacidades que obtenemos (nuevos
conocimientos codificado por el sujeto), con nuestros valores, experiencias y
capacidades acumulados durante nuestra vida (conocimiento tácito). Por lo tanto
para poder ayudar a los sujetos con los que cooperamos, habrá que tener en
cuenta el componente tácito que reside en ellos, para que generen sus nuevos
conocimientos.
Como resultado de estas aclaraciones, el término
“transferencia” solo puede ser usado para referirnos a información, y no a conocimientos.
Los conocimientos no pueden ser transferidos de una persona a otra.
Si eres un agente de cambio (docente, extensionista,
promotor, gestor organizacional, etc.), y deseas que este texto no quede solo
en el dominio de la “información”, te propongo una práctica de reflexión
personal para apropiarte de esta información como conocimiento.
Te guío con algunos puntos para practicar la
reflexión:
1- Recuerda una actividad que alguna vez te tocó organizar
para cambiar capacidades en un grupo de personas. Recuerda cómo era el entorno
y las personas. ¿Cuántos participaron? Anótalo.
2- Recuerda y anota ¿Qué aspectos se proponían cambiar en
los participantes con esa actividad?
3- Registra los pasos que diste en el proceso. Cómo lo
organizaste, cuáles fueron los momentos, cuáles fueron las actividades
realizadas en cada momento. Anótalas.
4- Clasifica las acciones que desarrollaste en cada momento
según pertenezcan al ámbito de la “información” o del “conocimiento”. Realiza
una lista para cada grupo. Cuenta las cantidades en ambas columnas: ¿Cómo queda
el balance?
5- Revisa los resultados. ¿Cuántos de los participantes de
la actividad consideras que operan con el cambio propuesto?
6- Siendo honesto contigo mismo, y considerando que los
cambios siempre están afectados por atribuciones (positivas o negativas)
externas a la actividad. ¿Cuál es tu conclusión acerca de la efectividad de lo
desarrollado? ¿Qué cambios puedes atribuir a las actividades “informativas” y a
las de generación de “conocimientos”?
Espero te entusiasme la idea de hacer esta reflexión, y la
compartas debajo en los comentarios con tus reflexiones y aprendizajes.
